El Blog de Fernando Vigorena

La acertada contratación de personal en las pymes ofrece una óptima oportunidad para la innovación. En estos casos es crucial el talento que deben traer quienes ingresan  más que la práctica y/o experiencia y  así potenciar la organización.
Es importante la aptitud y capacidad de ambientación que les permita comprender rápidamente el trabajo y ejecutarlo de la forma correcta para aportar luego el grado de innovación necesaria. Se trata de evitar que el nuevo colaborador sólo se limite a la antigua forma de hacer. La idea es que surjan nuevas y mejores ideas, buscando entre los postulantes a personas que cultiven una alta autoestima, autocrítica desarrollada, capaces de percibir las señales sutiles. Personalidades autónomas que remezan la cultura organizacional y que amplíen los horizontes.
Un  gerente o propietario moderno de una pyme que desee salir del círculo limitado de crecimiento, debería ir más lejos todavía, importando conocimiento fresco. Contrataría algunas personas  que nunca hubiesen estado viviendo los mismos tipos de problemas con los cuales  se ha  estado lidiando.
En el proceso creativo, el no haber vivido “él” problema es una bendición, sobre todo en las primeras etapas.  La manera más fácil de conseguir esa mente fresca es contratando personas con experiencias relacionadas, gente que observe y se dé cuenta de lo que un experto ya no puede ver.  He verificado que los nuevos servicios se producen justamente en las empresas que introducen mentes nuevas, que no se limitan a sólo cumplir la tarea. Aquellas empresas que logran este reconocimiento de parte de sus colaboradores, atraen a los mejores postulantes del mercado y logran ser más competitivas que aquellas que no lo hacen. De esta forma se transforman de pigmeos en gigantes, hasta con operaciones en el extranjero.
Fernando Vigorena

Entrepreneur Consultores

El tablero de hoy nos indica que hay un jugador que se ha vuelto clave: el candidato. Ahora es el candidato quien exige condiciones y plazos. Hoy la empresa no elije al postulante sino que el proceso se trata de una “elección mutua”, en el que la empresa debe hacer el esfuerzo de ser la mejor opción para que el candidato la elija.

El discurso está centrado en: “Necesito saber los plazos porque también estoy en otro proceso”; en realidad estoy sondeando el mercado. Si me ofrecen algo bueno, me voy de donde estoy”; o directamente: “Ya sé que me ofrecen lo que pedí, lo que ocurre es que mi empresa me quiso retener y les dije que sí. Lo lamento, pero avísenle a vuestro cliente que no tomaré el trabajo”.

Está claro que las buenas relaciones humanas no dependen solamente de identificar y seleccionar candidatos con relaciones humanas excelentes, sino de contar con empresas que reconozcan el valor de las mismas y que procuren dar a sus colaboradores un trato justo y equitativo, un buen clima laboral, compensaciones justas, reconocimientos, comunicación de puertas abiertas, empoderamiento, capacitación y desarrollo, etcétera, que permita a ambas partes conseguir sus objetivos y metas. Aquellas empresas que logran este reconocimiento, definitivamente son más competitivas que aquellas que no lo hacen.

El Estudio al Mercado laboral de ejecutivos en Chile se ha basado en el contaje de todos los avisos publicados en la prensa los días domingos buscando gerentes, sumado a esto una encuesta a más de 200 profesionales y ejecutivos, estudiantes de los MBA en el área de Recursos Humanos de la Universidad Adolfo Ibáñez. Estos últimos aportaron valiosa información que refuerza y complementa la evaluación de los avisos publicados.

1.- Cuáles son las fuentes de reclutamiento de ejecutivos en Chile

 De la encuesta realizada a los alumnos de MBA, podemos deducir que el 48% de ellos son reclutados a través de las redes informales de contacto.

Los avisos de prensa ocupan el segundo lugar con un 22%  y los headhunters con un 10%.

La creencia popular se centra en que estos últimos sería el más importante medio para buscar empleo ejecutivo.

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