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El discurso está centrado en: “Necesito saber los plazos porque también estoy en otro proceso”; en realidad estoy sondeando el mercado. Si me ofrecen algo bueno, me voy de donde estoy”; o directamente: “Ya sé que me ofrecen lo que pedí, lo que ocurre es que mi empresa me quiso retener y les dije que sí. Lo lamento, pero avísenle a vuestro cliente que no tomaré el trabajo”.

Está claro que las buenas relaciones humanas no dependen solamente de identificar y seleccionar candidatos con relaciones humanas excelentes, sino de contar con empresas que reconozcan el valor de las mismas y que procuren dar a sus colaboradores un trato justo y equitativo, un buen clima laboral, compensaciones justas, reconocimientos, comunicación de puertas abiertas, empoderamiento, capacitación y desarrollo, etcétera, que permita a ambas partes conseguir sus objetivos y metas. Aquellas empresas que logran este reconocimiento, definitivamente son más competitivas que aquellas que no lo hacen.

El Estudio al Mercado laboral de ejecutivos en Chile se ha basado en el contaje de todos los avisos publicados en la prensa los días domingos buscando gerentes, sumado a esto una encuesta a más de 200 profesionales y ejecutivos, estudiantes de los MBA en el área de Recursos Humanos de la Universidad Adolfo Ibáñez. Estos últimos aportaron valiosa información que refuerza y complementa la evaluación de los avisos publicados.

1.- Cuáles son las fuentes de reclutamiento de ejecutivos en Chile

 De la encuesta realizada a los alumnos de MBA, podemos deducir que el 48% de ellos son reclutados a través de las redes informales de contacto.

Los avisos de prensa ocupan el segundo lugar con un 22%  y los headhunters con un 10%.

La creencia popular se centra en que estos últimos sería el más importante medio para buscar empleo ejecutivo.

¿Cómo ingreso a su actual empresa?

22% Diarios

10% Headhunters

48% Redes de Contacto

20% Otro medio

Fuente. Encuesta alumnos MBA UAI-2010

¿Posee una red de contactos sólida que le permita apoyar y ser apoyado en su carrera profesional?

Responden más de una alternativa.

50% Si, con mis colegas de profesión.

23% Estoy en proceso de construir una red

33% Si, con amigos.

10% Tengo una red desactualizada.

Fuente. Encuesta alumnos MBA UAI-2010

Conclusión: La importancia de construir una red de contactos sólida es vital para abrirse camino en el mercado laboral, por lo tanto es necesario mantener vínculos con la red donde se dé más de lo que se pida.

2.- ¿Cuánto es la demanda por ejecutivos?

Número de avisos por año

1989  1990    1991    1992     1993   1994   1995   1996   1997  1998 1999  2000  2001  2002  2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010

480     430      590    1.100     840     775     853    860     810    589   743  768    654   442    711   478  878   1017  969   839   750    870

Primera columna es el año

Segunda columna es el número de avisos

Fuente: Avisos en los diarios

Conclusión.

Es posible observar que la demanda se ha mantenido estable durante los últimos años a pesar del crecimiento económico que ha registrado el país.

Es evidente que las empresas han reducido estructuras gerenciales, por el uso de ERPs, Outsourcing.

3.- ¿Se estiman desvinculaciones de personal en su empresa durante los próximos 12 meses?

Ya hubo desvinculaciones                32%

Habrá en los próximos meses          53%

No tengo información                        15%

Fuente: Encuesta MBA UAI-2010  Responden varias alternativas

Entre lo que hubo y lo habrá de desvinculaciones, suman un 85%. Esto permite deducir que las empresas siguen un proceso de reducción y flexibilidad de estructuras.

 4.- Áreas Gerenciales más demandadas

Gerentes Comerciales

Fuente. Avisos en los diarios

Los gerentes más demandados siguen siendo los del área Comercial, entendiéndose por tales los siguientes.

Gerente Unidad de Negocios, Gerente de Ingeniería, Gerente de Motores, Gerente de Mercado Nacional, Gerente de Exhibiciones, Gerente de Relaciones Comerciales, Gerente de Multitienda, Gerente de Mercadeo, Gerente de Cuentas Estratégicas, Gerente de Tiendas, Gerente Regional, Gerente de Nuevos Negocios, Gerente de Exportaciones, Gerente de Supermercado, Gerente de Marcas, Gerente de Servicios al Cliente, Gerente Local Comida Rápida, Brand Manager.

Sin embargo en los últimos tres años ha crecido la demanda por Directores de Servicios Públicos en el área de la Salud y últimamente a los más variados cargos en la Dirección Pública.

Comercial                  24%

Adm.Pública              23%

Operaciones              15%

Adm. Financiera        10%

Dir.Educación              8%

Gtes.Generales           3%

Otros                          17%

Fuente: Avisos en los diarios durante 2010

Actualmente se está tornando un desafío serio la búsqueda de talentos en el área comercial, tanto por las características culturales del chileno como por la formación profesional de los Ingenieros, causantes de más de un 70% de la demanda total de ejecutivos en Chile.

5.- Profesiones más demandadas

                                 %

Ingeniero civil             31

Comercial                   26

Cont. Auditor                6

Otras Profesiones       14

Sin profesión               23

Fuente: Avisos en los diarios durante 2010

La profesión más demanda para ocupar los cargos Gerenciales es el Ingeniero Civil, con un 31% de la demanda, seguida por los Ingenieros Comerciales con un 26%. Estas profesiones han mantenido su sitial de liderazgo durante los 22  años que cubre este estudio, debido principalmente a las características Generalistas – Especialistas que posee la formación académica de las mismas, capaces de manejar una visión holística e integral, poseer una mayor comprensión del negocio y del mercado y una adaptabilidad para asumir cualquier cargo de la estructura organizacional.

6.- Permanencia en el cargo

                                       %

1 a 3 años                     48

Menos de 1 año            18

4 a 10 años                   27

Más de 10 años              7

Fuente: Alumnos MBA-Universidad Adolfo Ibáñez-2010

El desarrollo de carrera se construye hoy desde el propio plan personal del gerente y depende menos de la empresa, por lo tanto, la permanencia en una sola organización es cada vez menor. Se privilegia la movilidad

7.- Hay falta de empleo en el mercado de los gerentes

¿Cree usted que la falta de empleo en el mercado de profesionales es algo coyuntural?

                                                                           %

Sí, pero volverá a la normalidad en poco tiempo   32

Se está reduciendo en forma parcial                      7

Aumente el empleo transitorio y disminuye el fijo  39

No veo cambio significativo                                 22

Fuente: Alumnos MBA-Universidad Adolfo Ibáñez-2010

Por lo visto todo parece normal, salvo el aumento del trabajo transitorio.

8.- Las Universidades, la presión y los cambios en el mercado gerencial

Mientras las empresas y el mercado requieren de un gerente diferente, dispuesto a crear y a cambiar los paradigmas arraigados, las universidades van en contramano, preparando profesionales para empleos fijos y seguros.

Según datos de DIPRES-Dirección de Presupuestos, publicados en Diario Financiero del 6 de Diciembre de 2010 señala que “en la administración pública, la planta de profesionales fijos representa un 35% y la a contrata y honorarios, un 65%. Entre los años 1995 y 2009 los funcionarios a contrata o temporales, aumentaron en un 218%.

En área privada a este fenómeno se le llama subcontratación o si prefiere, outsourcing y las organizaciones han estado usando lo que llamo la técnica del 3×1, de tres funcionarios, dos son desvinculados y uno de ellos se queda con la carga de trabajo total. Esto determina que cada día se requiera de menos Gerentes en la empresas, Vivimos la época de la anorexia estructural.

En su libro “The end of a job”, Jeremy Rifkin nos adelantaba en los años 90 algo que ya está pasando, el concepto del empleo que ahora tenemos está reduciéndose lentamente.

Presionados por el exceso de trabajo, las exigencias de resultados, la necesidad de formar y desarrollar equipos y la movilidad que presenta el mercado, hace que la carrera corporativa cada día sea más difícil. Una revista estadounidense señalaba que el mundo corporativo se transformó en una máquina de triturar gente. Está claro que  la mayoría de las empresas ya han pasado por uno o más procesos de downsizing, anglicismo que habla de despidos masivos y reducciones de estructuras. Las estructuras de las organizaciones están cada vez más anoréxicas, menos gente tiene que hacer más. En el caso de los gerentes, eso quiere decir más atribuciones y más gente bajo su mando. Por otra parte, en este verdadero estruje, los gerentes han pasado a hacer su trabajo de ejecutivos, pero también el de los cargos extintos. En efecto, hay muchos cargos que han desparecido; es el caso de subgerencias, gerencias de áreas y  algunas otras. Los más perjudicados han sido los relacionados con áreas de control, ventas, etc. Estos son cargos que han ido desapareciendo en el hoyo negro del outsourcing y los ERP o software de gestión, que eliminan cargos rutinarios.

Presión de arriba y de abajo

La presión aumentó, porque a los gerentes de las grandes empresas, nunca se les había exigido tantos resultados en tan poco tiempo; la causa principal, la estructura matriz, en la que el gerente se reporta a varios superiores, en algunos caso, localizados, pero, a veces, en países diferentes.

 Por otro lado, la presión también viene de abajo. El gerente hoy no sólo responde por la operación, sino también por la gestión y desarrollo del equipo. Él necesita dar coaching y feedback, preparar a su sucesor, pensar estratégicamente y no dejar de entregar resultados en cortísimos plazos. Además, los gerentes son obligados a dar respuestas estratégicas, muchas veces sin tener el tiempo suficiente para conocer todos los detalles sobre la integridad del negocio y tener asiento en las reuniones estratégicas. El ciclo de carrera se ha acortado en las empresas y las expectativas de promoción a cargos superiores, se ubica en torno a los 50 años como máximo. Cuando no se consigue, se verifican problemas hasta para conservar el cargo actual de gerente. A partir de esa edad, se torna más difícil la factibilidad de recolocarse en otras empresas. En estos casos, él entra a competir con una amplia gama de profesionales de poco más de 30 años.

Frente a este escenario tortuoso, descrito así, los gerentes hacen malabarismos para sobrevivir a la rutina corporativa y conseguir destacarse; y hay que hacerlo, antes de que sea demasiado tarde. El problema es que, la mayoría de las veces, ellos escogen el camino errado. Para conseguir un ascenso para el ansiado cargo de gerente general o CEO u otro, muchos creen que se tiene que dar la sangre por la empresa, batir todas las metas en cada vez menos tiempo y sacrificar la salud y la vida familiar, como prueba del compromiso. Esa rutina se traduce en profesionales estresados, poco productivos, aislados y nada de creativos. Algunos solo piensan en el corto plazo y prefieren quedarse esperando un turno posible, en la escala jerárquica, en vez de crear e innovar en otras alternativas laborales. Como consecuencia, acaban empaquetados en sus cargos ejecutivos; peor, mirando por la ventana.

9- Idiomas

Inglés en algún grado, muchos no fluido  53%

Ningún otro idioma, salvo el español        45%

Francés                                                       1%

Portugués                                                    1%

Fuente. Encuesta alumnos MBA

Exigencia del Ingles

44%  si

50%  no

  6%  no

Fuente: Avisos de los diarios

Más del 50% de los encuestados reconoce, desde hablar inglés fluidamente hasta darse a entender o estar estudiando este idioma. En el caso de los avisos de los diarios un porcentaje menor de los avisos exige el idioma inglés.

10.- Edad de los Ejecutivos

Entre los años 1989 a 2000 la edad en los avisos ya no se exigía tácitamente. En el año 2010 ha sido omitida casi por completo. Sin embargo eso no significa que no sea considerada.

Fuente: Avisos de los diarios en década pasada

¿Hasta qué edad cree usted que llegarán las carreras ejecutivas?

Entre 45 y 55 años   67%

Más de 55 años       15%

Hasta 45 años          18%

Fuente: Encuesta estudiantes MBA

¿Su actual estrategia profesional le permitirá  mantener un empleo seguro hasta los 60 años de edad?

Creo que sí                                                        63%

No estoy seguro, necesito reinventarme           27%

Otro                                                                    10%

Queda claro que los encuestados, en su mayoría jóvenes treintañeros, piensan que sus carreras laborales terminarán entre los 45 y 55 años de edad, mientras tanto la vida se esta prolongando hasta edades cercanas a los 90 años.

Además la mayoría dice estar preparados para mantener un empleo hasta los 60 años de vida, tema que se contradice con lo anterior.

Fuente: Encuesta a estudiantes MBA

11.- ¿Se requiere tener un MBA para postular a una Gerencia?

95% sin exigencia

5%   no lo exige

Fuente: Avisos en los diario durante 2010.

12.- Algunas consideraciones en la carrera ejecutivas

Basado en encuesta a alumnos MBA.

12.1.-Liderazgo

¿Cómo describiría el liderazgo que impera en la gerencia de alto nivel de su compañía?

45 % Participativo

55%   Autocrático

Fuente. Encuesta alumnos MBA

El gerente de alto nivel aún mantiene un liderazgo impositivo y poco participativo. Las cosas han cambiado poco en estos años.

12.2.-  Remuneraciones

¿Qué es lo que más se valora en el mercado al momento de cobrar el sueldo?

-Que sea 100% variable             5%

-Que sea 100% Fijo                  10%

-Que sea un fijo pequeño

  y una parte grande variable    30%

-Que sea un fijo grande y

  un pequeño variable                55%

Fuente: Encuesta Ejecutivos, estudiantes MBA Universidad Adolfo Ibáñez

Conclusión:

El resultado demuestra que a pesar del discurso del deseo de emprender, de flexibilidad, de independencia, los ejecutivos buscan la seguridad de un sueldo fijo y seguro.

12.3.- ¿Cuál es su agenda como profesional para los próximos 5 años?

Gestar un emprendimiento o trabajar en forma independiente         32%

Tener flexibilidad de horarios                                                             18%

Ascender a cargo superior                                                                 53%

Permanecer en el cargo                                                                     10%

Responden más de una alternativa

Fuente: Encuesta a alumnos MBA-UAI

12.4.-  ¿Cuáles son los factores más importantes para alcanzar un buen balance en la vida?

Hacer de la vida personal y familiar el centro de mis objetivos            62%

Un equilibrio entre el éxito profesional y el personal-familiar                28%

No responde                                                                                           10%

Fuente: Encuesta  a alumnos MBA-UAI

Las altas horas de dedicación a lo laboral hace que el deseo de hacer centro a la familia sea el factor más importante, por esto la tendencia podrá ser el trabajar desde la casa, internet y los emprendimientos personales

12.5.- Considera normal que un profesional esté dispuesto a cambiar un buen empleo por una oportunidad en un nuevo emprendimiento, que le ofrezca participación accionaria (stock options)

Sí, hay mucha gente dispuesta                      40%

Sí, pero pocos están dispuestos                     47%

No, casi nadie esta dispuesto                           3%

No estoy seguro                                               10%

Fuente: Encuesta MBA

Como se puedo observar hay mucha disposición pero poca decisión.

12.5 ¿Cuál sería la frase que identifica a un Gerente según la generación?

A los 20.- Como dice la canción, “soy un triunfador en la vida y el amor”

A los 30.- “Cuídense que ahí voy yo”

A los 40.- “Los malos han muerto, los buenos están desapareciendo, los muy buenos están en vías de extinción, solo hay lugar para los excelentes

A los 50.-“Sálvese quien pueda”

A los 60.-“ Siempre existirá un lugar al sol para cualquiera, sobre todo cuando la mayoría quiere permanecer a la sombra”

 ¿Las aspiraciones y frustraciones?

A los 20.- Poder entrar a una gran corporación, que en síntesis solo acepta a los mejores

A los 30.- Ver como cada día hay menos oportunidades de empleo a cargos ejecutivos

A los 40.- Superar el juego estructural y los problemas organizacionales para mantenerse “vivo”. Una alternativa válida en estos tiempos, un cargo en el Estado.

A los 50.- No saber cómo reinventarse. No lo enseñan en la Universidad.

A los 60.- Ver cómo pasó el tiempo y no se hicieron los cambios en su oportunidad para seguir vigente. Esto se traduce en depresión y mayores enfermedades.

De los 60 a los 90. Aprender a trabajar sin empleo y con ingresos, las alternativas son variadas.

¿Cómo es la convivencia con el resto de las generaciones?

Para los 20 y 30añeros, las demás generaciones están obsoletas.

A los 40 años, se supone que la experiencia debe ser reconocida por todos y suelen descalificar a la generación de los jóvenes de 30 años, ellos  siempre “tienen poca experiencia”.

A los 50 años, hay soberbia y se considera que la experiencia no requiere reinvención ni cambios de paradigmas.

A los 60 años se suele pensar que no se hicieron los cambios a tiempo y muchas veces solo queda el tener que pastar.

Los cambios que se avecinan en el mundo del empleo son tremendos. Especialmente si usted es un profesional que ha trabajado durante mucho tiempo en una función, realizando trabajo rutinario y que obtuvo su diploma hace unos 20 a 25 años. La naturaleza de quienes somos está sufriendo un cambio tectónico. La transformación afecta no sólo al tipo de trabajo que hacemos, sino a nuestra relación fundamental con el trabajo. Muchos están aterrorizados.

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